在現代社會，企業招聘活動的合法合規性愈來愈受到重視，徵才廣告內容除了應避免違反《就業服務法》第5條第1項就業歧視禁止的規定外，也需要注意同法第5條第2項第1款不實廣告的規定。有企業認為自己在刊登徵才廣告時，已經充分考慮了真實性和準確性，因此不會出現不實廣告，認為上述條款並不重要，但最後卻被離職員工以違反此條款檢舉並被受罰鍰，實不可不慎。
依據《就業服務法》第5條第2項第1款規定：雇主在招募、僱用員工時不可以做不實廣告或揭示。若招募廣告的內容與客觀事實不符，可能依同法第65條第1項規定，被處以30萬至150萬元以下的罰鍰。其中，所稱之「不實廣告」依文義解釋，應指廣告之內容與客觀上之事實不符合而言；法院實務見解亦說明：「判斷廣告是否不實，乃以廣告刊登之時，廣告之內容是否虛偽不實或引人錯誤為準。」（參照勞動部訴願決定書勞動法訴字第1100006052號、臺北高等行政法院96年度訴字第1045號判決）由此可知，只要與客觀事實不符的徵才廣告內容，皆可能構成「不實廣告」。而常見的不實徵才廣告包含：實際工作地點、內容與徵才廣告不同、虛報公司福利、隱藏敘薪方式、徵才廣告上的雇主與實際雇用的雇主不同等情形。
然實務上常犯的錯誤之一即是「徵才廣告上的雇主與實際雇用的雇主不同」，這種情況通常發生在集團企業或關係企業之間，由於此類企業彼此間具有縱向發展之業務關係，故無論於人事或業務等各方面，均由統一管理團隊統籌管理，並以最知名的集團主企業刊登廣告，以便簡化招聘流程和提高招聘效率，這種現象在許多產業中十分普遍。
下舉勞動部訴願決定書的個案為例：某Ａ公司刊登徵才廣告，但實際用人單位為集團關係企業Ｂ公司，由Ｂ公司替聘入新人投保勞保、健保，並給付薪資，雖然Ａ、Ｂ公司的負責人為同一人，但主管機關依舊認為A公司刊登之徵才廣告內容顯與實際情形不符，足以使一般求職者誤認職缺為A公司所招募，因而予以裁處。而實務上會發生這樣的事件，通常是新進員工在B公司工作因不適任而被資遣。遭資遣後心生不滿而對公司提出檢舉。如前段所述，若違反不實徵才廣告其罰金是以30萬元起跳，因此雇主在開立職缺時千萬要注意，避免觸法。
最後，特別提醒各位雇主、人資，在刊登徵才廣告前，應注意廣告內容與實際客觀事實有無落差、有無容易遭人誤解之處，尤其是同一個負責人（雇主）名下有兩間以上公司時，不得以其他公司名義進行招募；且刊登資訊若涉及有關工資總額、工作地點、職務內容、以及職務資格需求等，也皆應清楚明確。倘若有任何不實廣告或揭示，除被課高額罰鍰外，亦將影響事業單位信譽，愈加不利日後之招募作業，反而得不償失。
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